Loontransparantie: dit moet jij als werkgever weten
Het wetsvoorstel loontransparantie komt eraan. Deze wet is gebaseerd op een Europese richtlijn en wordt naar verwachting per 1 januari 2027 ingevoerd. Werkgevers krijgen daardoor te maken met aanvullende regels omtrent gelijke beloning tussen mannen en vrouwen en het inzichtelijk maken van mogelijke beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie?
Wat houdt de wet loontransparantie in?
De wet loontransparantie verplicht werkgevers om opener te zijn over beloning en de manier waarop beloningen tot stand komen. Deze wet heeft een duidelijk doel, namelijk een gelijke beloning voor gelijkwaardig werk en het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dit is nodig aangezien er nog steeds een loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk uitvoeren.
Onder het wetsvoorstel loontransparantie moeten werkgevers kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen en waarom eventuele verschillen bestaan. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar functietitels, maar ook naar de inhoud van het werk. Van gelijkwaardig werk ik sprake wanneer functies vergelijkbaar zijn op basis van objectieve criteria, zoals verantwoordelijkheden, kennis en vaardigheden, ervaring en arbeidsomstandigheden.
Wat verandert er concreet?
De nieuwe wetgeving bestaat uit drie hoofdpijlers die ervoor zorgen dat beloningen transparanter, beter onderbouwd en beter controleerbaar zijn.
Transparantie bij werving
Voordat de loononderhandelingen plaatsvinden moet het startsalaris of de salarisbandbreedte van een functie bekend zijn. Een manier om dit te doen is door de salarisbandbreedte op te nemen in de vacature. Ook mag je kandidaten niet meer vragen naar hun salaris verleden. Verder moet je kunnen uitleggen hoe het salaris tot stand komt, op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Voor veel organisaties betekent dit dus dat het wervingsproces voor hen moet veranderen.
Transparantie na indiensttreding
Loontransparantie stopt niet na de indienstreding. Medewerkers en uitzendkrachten hebben namelijk het recht om meer inzicht te krijgen in hoe de beloningen zijn opgebouwd. Zij kunnen informatie opvragen over het beloningsbeleid, hun loonontwikkeling en de gemiddelde beloning van collega's in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Bestaan er verschillen? Dan moet je die verschillen kunnen uitleggen.
Rapportageverplichting grote bedrijven
Heb je 100 medewerkers of meer? Dan geldt er een rapportageverplichting. Je moet inzicht kunnen geven in loonverschillen binnen je organisatie. Voor het bepalen van het aantal medewerkers tellen de uitzendkrachten die in jou organisatie werken mee. . Daarbij moeten verschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijk zijn. Is er een loonkloof van 5% of meer zonder duidelijke verklaring? Dan moet de werkgever een aanvullende beoordeling uitvoeren om de oorzaak te onderzoeken.
Waarom is deze wet relevant voor jouw organisatie?
De meeste organisaties beschikken over een beloningsbeleid, maar kunnen niet altijd eenvoudig uitleggen waarom individuele verschillen in salaris zijn ontstaan. Denk aan medewerkers die zijn ingestroomd in een krappe arbeidsmarkt, extra verantwoordelijkheden hebben gekregen of in het verleden afwijkende afspraken hebben gemaakt. Dit hoeft geen probleem te zijn. Verschillen in beloning zijn toegestaan, zolang deze gebaseerd zijn op objectieve en uitlegbare redenen.
De uitdaging ontstaat wanneer die keuzes niet meer kunnen worden onderbouwd. De nieuwe wet legt namelijk niet alleen de nadruk op gelijk belonen, maar ook op het kunnen uitleggen en aantonen van gemaakte keuze. Daarom wordt het steeds belangrijker om functieprofielen, functiegroepen en beloningscriteria goed vast te leggen. Zo kun je onderbouwen waarom medewerkers hetzelfde of juist een verschillend salaris ontvangen.
Hoe bereid je je voor?
De invoering van de wet vraagt niet direct om een volledig nieuw salarishuis. Wel is het verstandig om kritisch naar bestaande processen te kijken.
- Breng functies en salarissen in kaart
Zorg voor inzicht in functiecategorieën, salarisschalen en eventuele afwijkingen. - Leg keuzes vast
Kun je uitleggen waarom medewerkers verschillend worden beloond? Zorg dat de onderbouwing duidelijk is. - Bekijk je wervingsproces
Ga alvast na of kandidaten voor de loononderhandelingen voldoende inzicht krijgen in het startsalaris of de salarisbandbreedte van de functie. Ook mag niet meer worden gevraagd naar het salarisverleden van een kandidaat. - Betrek HR, leidinggevenden en salarisadministratie
Beloningsinformatie zit vaak verspreid binnen een organisatie. Juist daarom is het belangrijk dat de juiste mensen betrokken worden.
Werk je met uitzendkrachten?
Voor organisaties die werken met uitzendkrachten vraagt loontransparantie om goede samenwerking tussen de inlener en de uitzendorganisatie. Om te kunnen voldoen aan de nieuwe verplichtingen zijn gegevens nodig over functies, beloning en de manier waarop werk is ingedeeld. Het is daarom verstandig om nu al te bekijken welke informatie beschikbaar is, welke gegevens nog ontbreken en hoe processen zijn ingericht. Zo voorkom je verrassingen wanneer de nieuwe regels van kracht worden.
Actief Werkt! denkt graag mee
Loontransparantie vraagt om meer inzicht in beloning, functiewaardering en de inrichting van processen. Werk je met uitzendkrachten, dan komt daar ook afstemming tussen inlener en uitzendorganisatie bij kijken. Wij denken graag met je mee over de gevolgen voor jouw organisatie en de stappen die je kunt zetten om goed voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.
Neem contact op
