Menu

Wet Implementatie EU-richtlijn

2 August 2022 -

Op 1 augustus 2022 is de wet ‘Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking getreden. Het doel van deze richtlijn is werknemers beter informeren over hun arbeidsvoorwaarden en voorspelbare werktijden te bevorderen. Op die manier kunnen medewerkers werk en privé beter combineren. Daarnaast moeten de nieuwe regels het aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt bevorderen, door werknemers verplichte scholing kosteloos en doorbetaald aan te bieden.

Lees hier de vier belangrijkste wijzigingen voor medewerkers:

> Werkgevers moeten de ‘oproepregels’ toepassen bij arbeidsovereenkomsten met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen.

De wetgeving maakt een nieuw onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten: een met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen, of een arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels voorspelbare tijdstippen.

> Wanneer is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen?

Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is bij de werknemer. Bij onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, worden deze tijdstippen in overwegende mate direct of indirect door de werkgever bepaald. Hiervan kan ook sprake zijn bij zelfroosteren. Het begrip grotendeels/merendeel is niet door de wetgeving ingevuld. Dit zal moeten blijkt uit de jurisprudentie en tot die tijd per geval moeten worden bekeken.

> Welke regels moeten worden toegepast bij grotendeels onvoorspelbare tijdstippen?

Bij een arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen kan de werknemer op grond van nieuw artikel 7:628b BW slechts worden verplicht arbeid te verrichten op referentiedagen en -uren. Deze referentiedagen en -uren zijn onder andere afhankelijk van de werkplaats (en eventuele openingstijden) van de werkgever. Buiten deze dagen kan de werknemer niet worden verplicht om arbeid te verrichten.

Bij het oproepen van werknemers om te komen werken tijdens de referentiedagen moeten bovendien de volgende twee ‘oproepregels’ (artikel 7:628a lid 2 en 3 BW) in acht worden genomen:

  • De werknemer kan niet worden verplicht om gehoor te geven aan een oproep, indien de oproep met tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet ten minste vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend wordt gemaakt, en
  • Als de werkgever de oproep binnen vier kalenderdagen voor aanvang van de arbeid schriftelijk of elektronisch deels of volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij de arbeid zou hebben verricht.

Er gelden dus twee voorwaarden bij het oproepen van werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon: (I) de werknemer kan alleen worden verplicht om te werken op referentiedagen en – uren en (II) om de werknemer te verplichten moet de oproep ook tijdig (minimaal 4 dagen van tevoren) plaatsvinden.

> Wanneer is sprake van grotendeels voorspelbare tijdstippen?

Er is sprake van grotendeels voorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd vooraf bekend is bij de werknemer. Een werknemer met geheel of grotendeels voorspelbare tijdstippen heeft een rooster dat grotendeels vast is of volgens een vaste systematiek wisselend.

Het begrip grotendeels/merendeel is niet door de wetgeving ingevuld. Dit zal moeten blijkt uit de jurisprudentie en tot die tijd per geval moeten worden bekeken.

Wanneer sprake is van grotendeels voorspelbare tijdstippen, gelden de hierboven genoemde oproepregels niet. Tenzij uiteraard sprake is van een oproepovereenkomst. Bijvoorbeeld omdat de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten. De wettelijke definitie van een oproepovereenkomst en bijkomende verplichtingen blijven ongewijzigd.

> Werkgevers moeten verplichte scholing kosteloos en als arbeidstijd aanbieden

Vanaf 1 augustus 2022 moeten, op grond van gewijzigd artikel 7:611a BW, opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen, kosteloos en als arbeidstijd worden aangeboden.

> Wanneer is sprake van verplichte scholing?

De nieuwe regels gelden niet voor alle opleidingen. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen. Het gaat hier om opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. 

Hoewel uitzendondernemingen juridisch niet gebonden zijn aan inleen-cao’s – en dus ook niet aan de daaruit voortvloeiende scholingsverplichtingen – is het belangrijk om uitzendkrachten in gelijke of gelijkwaardige functies dezelfde toegang tot verplichte scholing te verschaffen.

Scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden kan o.a. gaan over veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren valt hier niet onder.

> Werkgevers moeten een objectieve reden hebben voor een verbod op nevenwerkzaamheden.

Het is de werkgever vanaf 1 augustus 2022 op grond van artikel 7:653a BW niet toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander, tenzij sprake is van een rechtvaardigingsgrond op grond van een objectieve reden. Dit geldt ook voor bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen.

Objectieve rechtvaardigingsgronden zijn onder meer: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet-limitatief. De redenen kunnen daarom ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Daarbij valt te denken aan de verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.

> Werkgevers moeten werknemers schriftelijk uitgebreider informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie.

Onze uitzendovereenkomsten zijn al erg uitgebreid. Waar nodig zal de extra informatie worden vermeld in de nieuwe uitzendovereenkomsten / bevestigingen tewerkstelling.

Mocht u nog vragen hebben dan kunt hierover contact opnemen met uw contactpersoon van Actief Werkt.