Menu

Dit zijn de HR trends voor 2021

maandag 28 december 2020

Het signaleren van trends gaat hand in hand met het doen van voorspellingen. Toen we vorig jaar vooruit blikten, had niemand kunnen vermoeden dat de toen voorziene trends volledig gekleurd zouden worden door Covid 19. We wisten dat we als gevolg van de WAB de mix vast-flex moesten herdefiniëren en door de economische gevolgen van de corona-crisis werd dit nog belangrijker. We wisten eveneens dat het belang van de employee experience groeide, maar dat het zo cruciaal werd, en zo in het teken kwam te staan van het op afstand werken, overviel ons allemaal.

 

We blikken nu vooruit naar 2021. Met welke trends kunt u als werkgever nu al rekening houden?


1. Sterke ontwikkeling van de arbeidsmarkt

Als gevolg van de coronacrisis wordt de Nederlandse economie hard geraakt. Van economische voorspoed en een historisch lage werkloosheid ging Nederland in zeer korte tijd naar recessie en toenemend baanverlies. Naar verwachting herstelt de economie zich deels, maar de werkloosheid loopt in 2021 verder op. Een parallelle ontwikkeling is dat de komende jaren veel Nederlanders de arbeidsmarkt verlaten: er stromen 1,9 miljoen babyboomers uit in de komende 8 jaar. Daar staan 1,6 miljoen nieuwe werknemers tegenover. De arbeidsmarkt zal dus gespannen blijven, met een oplopende werkeloosheid aan de ene kant en moeilijk vervulbare vacatures aan de andere kant. Opleiden en omscholen en flexibilisering en digitalisering leiden tot een meer hybride arbeidsmarkt. Het conventionele denken over arbeidsvoorwaarden en cao’s gaat belemmerend werken; er zal een verschuiving zichtbaar worden naar concepten gericht op flexibiliteit, vitaliteit en duurzaamheid.


2. De noodzaak van strategische personeelsplanning

Als dit jaar ons iets heeft geleerd, is het wel het belang om als werkgever wendbaar te blijven. Uit HR-trendonderzoek blijkt dat de arbeidsmarkt in de top 3 staat van veelbesproken onderwerpen in de Nederlandse boardrooms.
Strategische personeelsplanning kun je bezien vanuit kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen. De factor die vanaf 2021 meer nadruk zal krijgen is de flexibele component. Hoe sluiten vast en flex optimaal op elkaar aan? Lukt het om het denkbeeldige hek dat om de flexmedewerkers staat te beslechten en vanuit een integraal perspectief naar je medewerkersbestand te kijken?


3. Ontwikkeling van individuele medewerkers

Het afgelopen jaar heeft veel organisaties gedwongen terug te gaan naar de basis en de focus te leggen op de taakstelling. Als gevolg van op afstand werken, gingen we ook veel functioneler werken. Vaak kwamen opleidingen en ontwikkeltrajecten op een lager pitje te staan. Tegelijkertijd neemt de behoefte aan coaching bij medewerkers toe, nu zij meer druk ervaren en zich mogelijk zorgen maken. Veel organisaties realiseren zich dat ze het investeren in ontwikkeling niet te lang kunnen uitstellen. Werkgevers die de NOW-regeling hebben aangevraagd kennen zelfs de verplichting om medewerkers te stimuleren aan bij- en nascholing te doen, om hen optimaal inzetbaar te houden voor de arbeidsmarkt. De verwachting is dan ook dat ontwikkeling een belangrijk thema wordt.


4. Digitalisering van HR processen

Ten tijde van de intelligente lockdown moesten veel organisaties hun manier van werken aanpassen; ze moesten versneld digitaliseren. Dit heeft de ontwikkeling van digitale tools in een stroomversnelling gebracht. We zien apps en tools opkomen die niet alleen efficiënt zijn, maar ook intuïtief en fun. Het past in de lijn van focus op werving, naar focus op het doorontwikkelen van bestaande medewerkers. Een andere invalshoek is die van performancemanagement; managers willen aangehaakt blijven bij de ontwikkeling en performance van hun medewerkers, ook op afstand.

5. Betekenisvol werk

Sommige organisaties maken in hun kernactiviteit meer maatschappelijke impact dan anderen. Tegelijkertijd raken steeds meer organisaties zich bewust van hun invloed op de maatschappij, en van het belang om daar op een goede manier uitdrukking aan te geven. Niet in de laatste plaats omdat hun medewerkers dat van hen vragen: medewerkers willen werken bij bedrijven die een positieve bijdrage leveren aan onze samenleving. Dat kan hem zitten in bijvoorbeeld klimaatneutraal werken, of in inclusiviteit. Feit is dat voor een steeds grotere groep medewerkers geldt dat niet alleen salaris of opleidingsmogelijkheden pullfactoren zijn, maar ook betekenisvol werk, en dat geldt niet alleen voor de millenials onder ons.
Als de corona-storm is gaan liggen, kunnen we hopelijk constateren dat het ons ook positieve dingen heeft gebracht. Het zou mooi zijn, als we een rol voor onszelf als werkgever kunnen pakken die daaraan bijdraagt.

Wilt u meer weten, of doorpraten over de impact van deze trends op uw organisatie? Neem dan gerust eens contact met ons op.

Contact


Bronnen: cpb, rijksoverheid, Berenschot, trends in hr.